Hard Skills ou Soft Skills?

As Soft Skills são consideradas as habilidades dos profissionais do futuro. Por isso são supervalorizadas atualmente no mercado de trabalho. Mas a resposta à pergunta do título não é uma ou outra. São as Real Skills. Vamos ao conceito desses três termos.

Na primeira parte deste artigo, quando conceituamos competência, dissemos que ela se compõe de três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes. O significado de Hard e Soft Skills está intimamente relacionado a essas dimensões.

Hard Skills referem-se à dimensão dos conhecimentos. Os saberes teóricos, técnicos, específicos de cada profissão: Medicina, Direito, Física, Engenharia, Ciência da Computação, domínio completo de um ou mais idiomas e de outras áreas do saber. Esses conhecimentos são adquiridos em instituições escolares de vários níveis, em cursos técnicos, com a leitura de livros e outros meios. São mais fáceis de serem aprendidos e podem ser mais objetivamente mensurados, testados, por isso são mais usados, ou melhor, somente os conhecimentos técnicos são verificados nos processos de recrutamento mais tradicionais.

No contexto da administração de empresas, as Hard Skills são os conhecimentos técnicos necessários para exercer determinada função ou cargo e estão mais relacionadas aos processos de cada área: financeiros, marketing, operacionais, T.I. e outras. Cada área demanda um conjunto de habilidades técnicas específicas. Desse modo as Hard Skills diferem de empresa para empresa, de área para área, de cargo para cargo, de funções para funções e de nível profissional para nível profissional.

As Soft Skills referem-se às Habilidades e Atitudes do CHA. São mais subjetivas e não dependem de certificados e diplomas para se desenvolver. Embora os sistemas de ensino, em suas bases curriculares atuais determinem o desenvolvimento das habilidades socioemocionais que compõe as Soft Skills, elas são mais difíceis de serem adquiridas que as Hard Skills.

Mas elas podem ser desenvolvidas. Para isso a pessoa precisa querer desenvolvê-las, ter consciência, saber onde está, os valores que permeiam esse ambiente, ter percepções das pessoas que nele circulam, solicitar que essas pessoas revelem as percepções que têm dela e se liberte dos mecanismos de defesa que são barreiras para aceitar críticas alheias. Além disso, definir as trilhas profissionais que se quer percorrer, para identificar e desenvolver as Soft Skills que essas trilhas de carreira demandam para o seu exercício eficiente e eficaz.

E quais são essas Soft Skills? São o saber fazer, o saber ser em sintonia com o saber conviver. Ter empatia, se descentralizar para atingir e considerar a dimensão do outro. São as habilidades socioemocionais, comportamentais e de relacionamento. Autoconhecimento, autoconfiança, resiliência, criatividade, capacidade de comunicação, proatividade, capacidade de gestão de tempo, liderança, persuasão, trabalho em equipe, trabalho cooperativo, inteligência emocional, capacidade de agir com equilíbrio e ponderação em situação de conflito, se relacionar com respeito pelo outro. Podemos dizer que essas são as mais valorizadas no mercado de trabalho atualmente. Por terem traços de valor, a maior parte delas são menos relacionadas com os processos e mais conectadas com a cultura organizacional. As empresas atualmente desejam contratar profissionais completos, isto é, que possuam Real Skills. Termo da Psicologia para designar que os profissionais completos devem ser dotados de Hard Skills e Soft Skills. Portanto Real Skills são as competências reais, híbridas, compostas pelas duas dimensões das Skills. As Real Skills são também denominadas por Power Skills. Na verdade, sempre compuseram o perfil dos profissionais eficientes de todas as épocas. Mas são consideradas imprescindíveis para os profissionais eficientes do mundo BANI.

Relação das Hard Skills e das Soft Skills com o processo de gestão

Como contratar profissionais completos que tenham as Real Skills (Power Skills) necessárias para a alta performance que leve as empresas a exponencializar seus resultados?

Numa organização sistêmica, por processos, é necessário que se tenha consciência de que os vários setores se interrelacionam e da forma como se relacionam. Isso vai ser determinante para que as empresas tenham em seus quadros profissionais competentes, dotados das Hard e Soft Skills necessárias para criarem valor para a empresa.

O primeiro passo é definir a estrutura de cargos e funções. Em seguida definir a matriz de competências, Hard e Soft Skills, requeridas por esses cargos e funções, para que o colaborador tenha um desempenho proficiente e entregue os resultados dele esperados. A definição da matriz de Hard e Soft Skills faz parte da base que sustenta o RH, pois orienta quase todos os seus processos. Ela é fundamental para que o processo de Seleção e Recrutamento contrate os colaboradores dotados das competências definidas no perfil dos cargos e funções. Competências bem definidas na estrutura de cargos e funções é um pré-requisito para a excelência do processo de avaliação. As competências são parâmetros para verificar as potencialidades e as deficiências dos colaboradores, sua adequação ao cargo e o impacto de seu desempenho nos resultados do negócio. Por isso que o processo deve ter como objeto de verificação as Soft e Hard Skills, além do desempenho. Por sua vez os dados e as informações relevantes coletados na avaliação vão interferir na eficácia dos processos posteriores a ela: Registro e a organização dos dados coletados, Análise de dados, PDIs eficazes, subsistema de Cargos e Salários, Promoção, Sucessão, Offboarding. Sem a definição criteriosa da  matriz de Hard Skills e Soft Skills é impossível que esses processos de gestão de pessoas sejam eficientes e eficazes. São os desempenhos qualificados dos colaboradores que produzem resultados deles esperados que, por sua vez, vão impactar positivamente o resultado dos negócios e impulsionar o crescimento da empresa. Desempenhos qualificados só são possíveis se os colaboradores possuem as Hard e Soft Skills definidas na estrutura de cargos e funções de todos os setores (processos) da estrutura organizacional.

Quem são os responsáveis pelo processo de avaliação e gestão de pessoas

A avaliação de desempenho e competências é muito importante, pois é determinante da excelência do processo organizacional. É um diagnóstico, uma pesquisa para levantamento de dados e informações que vão fundamentar outros processos da gestão de pessoas para garantir os resultados do negócio. Mas é apenas uma etapa da gestão de pessoas. E quem são os responsáveis pelos processos, sistemas e subsistemas do processo global de gestão de pessoas? Os líderes. Portanto são eles os responsáveis também pela avaliação de desempenho e competências dos colaboradores.  Para o RH isso é muito claro, mas não é tão evidente assim para as lideranças de outros processos da organização. Por muito tempo se considerou que a avaliação de desempenho fosse responsabilidade exclusiva do RH. Mas na gestão sistêmica, a avaliação sai do RH e vai para a responsabilidade das lideranças. Avaliar exige conhecer pessoas. Por isso líderes tem que ser preparados, orientados. Esse é o papel dos profissionais do RH. Assessorar os gestores, estabelecer procedimentos para padronizar a conduta dos avaliadores, treiná-los para atuar adequadamente no processo, enfim, dar suporte para a liderança fazer a gestão de seus liderados, de suas equipes para que atinjam padrões de alta performance e cumpram as metas estratégicas do negócio. Por isso a integração do RH com a equipe de liderança deve ser a melhor possível. Os gestores têm que se envolver, se comprometer com eficácia do processo de avaliação e gestão de pessoas. Há estudiosos da área que vão além. Como o processo de avaliação só faz sentido se aprimorar o desempenho dos colaboradores para potencializar os resultados do negócio e impulsionar o crescimento da empresa, é o negócio que deve se apropriar da responsabilidade processo da avaliação para que ele seja realizado com excelência e legitimado como relevante na cultura organizacional. Como são os líderes que sabem quais competências seus liderados devem possuir para desempenharem suas funções e atingirem os resultados esperados pela empresa, eles têm que participar da construção de todas as etapas do processo de avaliação. Definição dos cargos e funções , da matriz de competência e dos indicadores de performance exigidos por quem vai desempenhá-las, dos formulários de avaliação coerentes com essa matrizes, da coleta e registros dos dados e informações, da definições de ações corretivas (PDI) , do processo de recompensa, promoção , sucessão e desligamento. Por isso a escolha de líderes deve ser muito criteriosa, objetiva, meritocrática. Possuir as Soft e Hard Skills requeridas pela relevância de sua responsabilidade. Tem que ser influenciador, mobilizador da sua equipe no atingimento de suas metas. Conhecer os seus pontos fortes e reforçá-los para manter a motivação e engajamento dos liderados. Da mesma forma ajudar os colaboradores com desempenho deficiente a superarem suas dificuldades. Saber ouvir, medir, analisar, tomar decisões inteligentes, controlar, persuadir, desenvolver pessoas, otimizar processos, buscar aprimoramento contínuo próprio, dos colaboradores e da equipe, obter resultados. Será respeitado pelo seu comportamento, a eficiência e eficácia no exercício da função. É o desempenho dos líderes que vai garantir a excelência da avaliação e do  processo de gestão de pessoas para exponencializar os resultados do negócio e o crescimento da empresa. O resultado dos colaboradores, individualmente e em equipe, reflete a qualidade do desempenho do líder.

Na plataforma VDX People o CHA virou CHAF…

Com fundamento nos teóricos franceses especialistas em Gestão de Pessoas, na Plataforma da VDX People, o CHA virou CHAF. Às três dimensões das competências, C de conhecimento, H de habilidades e o A de atitudes, a VDX People incorporou o F, letra inicial da palavra Formar. Para os teóricos franceses, o conceito de competência incorpora uma quarta dimensão: “o saber fazer fazer”, o F do CHAF. O que significa “saber fazer fazer”? Significa saber fazer outras pessoas fazerem, isto é, ensinar, FORMAR. Uma pessoa competente é capaz também de formar, ou seja, tornar outra pessoa competente para fazer o que ela tem que fazer. Quem de fato sabe, faz e ensina, se quiser. Tem conhecimento teórico, aplica esse conhecimento (sabe fazer) e tem a atitude de querer ensinar, fazer outras pessoas fazerem. Ensina e Forma.

A VDX People quer institucionalizar na empresa essa dimensão do saber ensinar.  Estimula que a empresa assuma entre seus valores culturais, “ser uma comunidade aprendente”, que está em permanente processo de aprendizagem através do saber solidário, compartilhado entre seus colaboradores, incluindo os gestores, pois, ainda que em um nível hierárquico superior, o gestor também é um colaborador. Assumimos também o postulado que se aprende cada vez mais sabendo fazer os outros fazerem. E se esse fazer é solidário, compartilhado, eleva a qualidade do desempenho dos colaboradores, impulsionando-os para atingirem a alta performance. Quanto mais colaboradores com alta performance, melhor é o resultado do negócio. O saber compartilhado, reforça o trabalho cooperativo, estimula a troca de ideias, desestimula o ambiente do cada um por si, que corrompe o ambiente organizacional e é contraproducente para o negócio. Além de propiciar o desenvolvimento ou o fortalecimento das Soft e Hard Skills fundamentais para os processos da gestão sistêmica, é inclusivo, reconhece a riqueza do convívio entre diferentes e favorece o respeito à diversidade.

Entre essas Skills, poderemos identificar: autonomia, autoconfiança, autoestima, proatividade, criatividade, capacidade de comunicação, de saber ouvir, eliminar barreiras de autodefesa e aceitar críticas construtivas, empatia, trabalho cooperativo (consciência de que seu desempenho impacta o desempenho da equipe e de outros processos).

O colaborador reconhece que o ensinamento e aprendizado compartilhados propicia seu crescimento profissional e até pessoal, que sua carreira está em constante “upgrade”. Isso aumenta sua aderência aos objetivos da empresa, seu engajamento à cultura organizacional e a concretização das metas estratégicas do negócio, o que é bom para a empresa também. Além disso reduz a taxa de” turnover” e seus custos com os desligamentos voluntários, financeiros e operacionais. Permite à empresa formar seus líderes, construir um plano coerente do processo de sucessão com colaboradores preparados para assumir cargos de imediato, quando necessário, eliminando a necessidade de ir sempre  ao mercado  para contratar, com alto custo, profissionais supervalorizados que, na prática, nem sempre atendem a expectativa da empresa, desequilibrando contra si própria a equação custo-benefício.

A plataforma da VDX People estimula a criação dessa cultura de saber compartilhado ao instituir a função do ANJO para,  no processo de onboarding, ajudar o líder na  integração do colaborador recém contratado. Mas essa função do Anjo pode ser estendida para outros processos, como o de avaliação de desempenho e desenvolvimento. Quando o líder tem uma equipe muito grande para gerir, o anjo pode auxiliar em algumas etapas do processo. O Anjo nesse caso seria um auxiliar do gestor. Destaque-se que a função de Anjo não implica a criação de um novo cargo entre o gestor e os liderados com o consequente impacto na folha salarial. O anjo seria exercido por um colaborador experiente, com perfil de liderança e em um tempo determinado, para que um maior número de colaboradores possa exercê-la. Isso é coerente com a dimensão formativa do conceito de avaliação adotado pela plataforma e com a incorporação da dimensão “saber fazer fazer” no conceito de competência, para instituir na empresa uma cultura de “ensinar-aprender permanente”, através do saber compartilhado.

O anagrama CHAF… é composto também do sinal de reticências. Ele indica que, a critério da empresa, o CHA pode incorporar novos ingredientes. Uma habilidade para melhorar o ambiente organizacional, para qualificar os colaboradores com uma competência considerada prioritária para o resultado do negócio em dado momento, para comprometer os colaboradores com a realização de projetos estratégicos específicos, com tempo determinado de execução, a fim de melhorar o desempenho dos colaboradores e consequentemente também os resultados do negócio.

A plataforma da VDX People é um “Sistema Operacional de Pessoas”. Está estruturada para que colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, adquiram a visão sistêmica dos processos de gestão. Para que tenham consciência da inter-relação dos processos e de suas implicações. Todos os seus blocos e módulos estão conectados, são compatíveis entre si, formam um todo com coesão. A crença de que são as pessoas que viabilizam os propósitos e os resultados esperados do negócio nos orienta. Por isso a Plataforma da VDX People tem foco na gestão de pessoas para otimizar desempenhos e exponencializar resultados da empresa.

Avaliação VDX People – diferenciais

A Plataforma da VDX People considera a avaliação de desempenho e competências um poderoso recurso do processo de gestão de pessoas para levar os colaboradores à alta performance e alavancar os resultados dos negócios. Por isso é formatada para corresponder plenamente à sua relevância no processo.

Na plataforma da VDX People todos os processos de gestão de pessoas estão integrados, conectados com coerência. Um dos fatores que sustenta a integração, a compatibilidade, as implicações entre eles é a avaliação. Por isso sua execução deve ser bem-feita. Quais os diferenciais da plataforma?

• A forma como é estruturada evidência a conexão entre os processos de gestão de pessoas de forma transparente e acessível.
• Com sua estrutura modular e em blocos, a plataforma é flexível, customizável, personalizável, permitindo que a empresa defina seus próprios parâmetros de alta performance, com base em sua cultura, modelo de negócio, planejamento estratégico e formate formulários de avaliação compatíveis com sua realidade, suas necessidades, os projetos específicos para desenvolver potencial de liderança, capacidade empreendedora e inovação.
• Seus formulários são organizados para avaliar os desempenhos e competências da matriz dos cargos e funções definidas como fundamentais para que os colaboradores possam exercê-los. Portanto a avaliação também está conectada com cada área e com o dia a dia do colaborador.
• Formulários diferentes para avaliar as  Hard Skills, as Soft Skills e os desempenhos específicos de cada cargo e funções, assim como de seus diferentes níveis:  trainee, júnior, sênior…liderança.
• Formulários específicos para orientar a autoavaliação dos colaboradores, aprimorando Soft Skills muito importante para o seu desenvolvimento pessoal e profissional: autoconhecimento, autoanálise e autocrítica.
• Ela é completa: avalia desempenhos, competências técnicas e comportamentais, Hard e Soft Skills (Power Skills) necessárias para viabilizar esses desempenhos.
• Seus resultados mostram onde estão os pontos fortes e fracos do desempenho, isto é, as forças e deficiências das competências que impactam esses resultados. Gera relatórios de todas as etapas do processo para a empresa montar uma base de dados com o histórico dos colaboradores. Bem organizados e adequadamente classificados, os dados e informações dos relatórios abastecem continuamente essa base e constituem um depositório confiável de Analytics para uma gestão mais científica de pessoas (People Analytics).
• Ela é preditiva: não fica restrita no desempenho realizado (passado), mas fornece dados e informações sobre o potencial do trabalhador em relação a possíveis performances futuras  (o que também ele poderá fazer), no cargo atual ou em degraus superiores da carreira.
• Ela é formativa. Fornece dados precisos e informações relevantes sobre os pontos fortes do colaborador, como também de suas competências deficientes para embasar os PDIs, os treinamentos, os feedbacks de orientação, as reuniões one-on-one, para promover o desenvolvimento e alta performance. Portanto o processo de Treinamento e Desenvolvimento é planejado para atender as necessidades reais dos colaboradores e as prioridades do negócio, evitando-se assim gastos em ações de formação desconectadas da realidade  da empresa.
• Ela é uma ferramenta para o líder fazer uma gestão eficaz de seus liderados, em intervenções formativas de orientação  e correção, imediatas e a longo prazo. Também para concretizar os  processos de recompensas e salários, as promoções, os desligamentos necessários, de forma justa, pois essas ações são baseadas nas informações relevantes e nos dados gerados pela avaliação que evidenciam o mérito de sua performance. Portanto elas serão objetivas, transparentes, eliminando os vieses subjetivos que corrompem a ralação saudável e de confiança entre o líder e seus liderados.
• Ela também fornece subsídios para os gestores monitorarem com mais segurança o cumprimento das metas estabelecidas no OKR e o seu impacto nos negócios.
• RH Digital e Científico: fornece instrumental tecnológico e estatístico  para o RH atuar com mais agilidade e eficácia, minimizando o tempo demandado pelos procedimentos  burocráticos ainda necessários,   focando em qualificar o processo de Seleção e Recrutamento , de Onboarding, de Desenvolvimento e Treinamento, alinhando-os aos interesses dos colaboradores, às prioridades do negócio e aos valores da cultura organizacional.

Esses diferenciais da Avaliação comprovam a potencialidade da Plataforma da VDX People para uma gestão eficiente e eficaz de pessoas que levará a empresa a contratar, formar e desenvolver colaboradores para atingir a alta performance que vai exponencializar os resultados negócio e impulsionar o crescimento da organização.